На початковому етапі заперечення люди бояться, що зміни будуть негативними для них особисто: «Це може бути потрібно компанії, але це не потрібно мені! У мене є стабільні та звичні обов'язки»
Заперечення може проявлятися в тому, що:
- люди не приходять на збори, присвячені проекту змін, під будь-якими зручними приводами;
- вони не беруть участі в обговореннях;
- вони байдужі або демонстративно зайняті рутинно-бюрократичними обов'язками

Що можна зробити на цьому етапі:
- надати максимально можливу кількість інформації по різних каналах комунікації про цілі та причини змін;
- дати людям час для розуміння змін, стимулювати обговорення та участі людей у ​​процесі

Саме на цьому етапі важливо розуміти, що гнів у людей викликають не зміни самі по собі, а ті втрати, які вони несуть за собою: «Це несправедливо! Ні! Я не можу це прийняти! »
В результаті співробітники на цьому етапі можуть:
- нескінченно скаржитися замість того, щоб працювати;
- впадати в звинувачення та критику;
- дратуватися більше звичайного, чіплятися до дрібниць.
Насправді відкрито виражаємий гнів вказує на залученість людей, і це добре! Це можливість для менеджерів дати співробітникам «випустити пар» сильних емоцій і в той же час, проаналізувати висловлюваний скептицизм та сумніви - вони можуть виявитися не безпідставними

Деякі рекомендації на цьому етапі:
- спочатку вислухайте співробітників не намагаючись їх переконати, визнайте їх почуття;
- запропонуйте способи поповнення втрат, яких бояться співробітники, наприклад, додаткове навчання, перекваліфікація, гнучкий графік і т.д.;
- заохочуйте людей направляти робочу енергію на реалізацію змін замість критики та марнослів'я;
- припиняйте відвертий саботаж, але не відповідайте агресією на агресію

Це спроба відкласти неминуче. Ми намагаємося «укласти угоду» з керівництвом або з собою, щоб віддалити зміни або знайти вихід із ситуації: «Якщо я пообіцяю це робити, ти не допустиш цих змін в моєму житті?»
Наприклад, співробітник починає працювати понаднормово, намагаючись уникнути майбутнього скорочення.
Торг - це ознака того, що люди вже починають дивитися в бік майбутнього. Вони ще не розлучилися зі своїми страхами, але вже шукають нові можливості та йдуть на переговори.

Тут дуже важливо:
- спрямовувати енергію людей в позитивне русло, не відкидати їх ідеї;
- стимулювати мозкові штурми, стратегічні сесії;
- допомагати співробітникам оцінити їх кар'єру та можливості, що відкриваються по-новому

Якщо попередня стадія має негативний результат, люди будуть перебувати в стані пригніченості, депресії, невпевненості в майбутньому та відсутності енергії: «До чого спроби? Все одно це ні до чого доброго не призведе». В даному випадку під депресією ми розуміємо захисну реакцію, а не психічний розлад.
У компанії ознаками депресії є:
- загальний настрій апатії;
- збільшення лікарняних та відсутностей на робочому місці;
- підвищення плинності персоналу.

Завдання на цьому етапі:
- визнати існуючі складнощі та проблеми;
- усунути залишилися страхи, сумніви та вагання;
- допомогти людям вийти з депресивного стану, підтримати будь-які спроби активних дій та забезпечити позитивний зворотний зв'язок;
- показати співробітникам особистий приклад залучення в проект змін

Хоча це фінальна стадія, керівникам необхідно розуміти, що прийняття не обов'язково означає згоду. Люди розуміють, що чинити подальший опір безглуздо та починають оцінювати перспективи: «Гаразд, пора працювати. Давайте подумаємо над можливими варіантами та рішеннями». Часто прийняття настає після перших короткострокових результатів.
Можна побачити прояви цієї стадії в тому, що співробітники:
- готові вчитися новому;
- вкладають сили в те, щоб зміни заробили;
- відчувають себе залученими та втягують інших.

Для досягнення результатів на цій стадії необхідно:
- посилювати і підкріплювати нові моделі поведінки;
- нагороджувати за успіхи і досягнення;
- розвивати і ставити нові завдання