На начальном этапе отрицания люди, как правило, боятся, что изменения будут негативными для них лично: «Это может быть нужно компании, но это не нужно мне! У меня есть стабильные и привычные обязанности»
Отрицание может проявляться в том, что:
- люди не приходят на собрания, посвященные проекту изменений, под любыми удобными предлогами;
- они не участвуют в обсуждениях;
- они равнодушны или демонстративно заняты рутинно-бюрократическими обязанностями

Что можно сделать на этом этапе:
- предоставить максимально возможное количество информации по различным каналам коммуникации о целях и причинах изменений;
- дать людям время для понимания изменений, стимулировать обсуждения и участие людей в процессе

Именно на этом этапе важно понимать, что гнев у людей вызывают не изменения сами по себе, а те потери, которые они несут за собой: «Это несправедливо! Нет! Я не могу это принять!»
В результате сотрудники на этом этапе могут:
- бесконечно жаловаться вместо того, чтобы работать;
- впадать в обвинения и критику;
- раздражаться больше обычного, цепляться к мелочам.
На самом деле открыто выражаемый гнев указывает на вовлеченность людей, и это хорошо! Это возможность для менеджеров дать сотрудникам «выпустить пар» сильных эмоций и в то же время, проанализировать высказываемый скептицизм и сомнения – они могут оказаться не беспочвенными

Некоторые рекомендации на этом этапе:
- сначала выслушайте людей, не стараясь их разубедить, признайте их чувства;
- предложите способы восполнения потерь, которых боятся сотрудники, например, дополнительное обучение, переквалификация, гибкий график и т.д.;
- поощряйте людей направлять рабочую энергию на реализацию изменений вместо критики и пустословия;
- пресекайте откровенный саботаж, но не отвечайте агрессией на агрессию

Это попытка отложить неизбежное. Мы пытаемся «заключить сделку» с руководством или с собой, чтобы отдалить перемены или найти выход из ситуации: «Если я пообещаю это делать, ты не допустишь этих изменений в моей жизни?»
Например, сотрудник начинает работать сверхурочно, пытаясь избежать грядущего сокращения.
Торг – это признак того, что люди уже начинают смотреть в сторону будущего. Они еще не расстались со своими страхами, но уже ищут новые возможности и идут на переговоры.

Здесь очень важно:
- направлять энергию людей в позитивное русло, не отвергать их идеи;
- стимулировать мозговые штурмы, стратегические сессии;
- помогать сотрудникам оценить их карьеру и открывающиеся возможности по-новому

Если предыдущая стадия имеет негативный исход, люди будут находиться в состоянии подавленности, депрессии, неуверенности в будущем и отсутствия энергии: «К чему попытки? Всё равно это ни к чему хорошему не приведет». В данном случае под депрессией мы понимаем защитную реакцию, а не психическое расстройство.
В компании признаками депрессии являются:
- общее настроение апатии;
- увеличение больничных и отсутствий на рабочем месте;
- повышение текучести персонала

Задачи на этом этапе:
- признать существующие сложности и проблемы;
- устранить оставшиеся страхи, сомнения и нерешительность;
- помочь людям выйти из депрессивного состояния, поддержать любые попытки активных действий и обеспечить положительную обратную связь;
- показать сотрудникам личный пример вовлеченности в проект изменений

Хотя это финальная стадия, руководителям необходимо понимать, что принятие не обязательно означает согласие. Люди понимают, что дальнейшее сопротивление бессмысленно и начинают оценивать перспективы: «Ладно, пора работать. Давайте подумаем над возможными вариантами и решениями». Часто принятие наступает после первых краткосрочных результатов.
Можно увидеть проявления этой стадии в том, что сотрудники:
- готовы учиться новому;
- вкладывают силы в то, чтобы изменения заработали;
- чувствуют себя вовлеченными и вовлекают других

Для достижения результатов на этой стадии необходимо:
- усиливать и подкреплять новые модели поведения;
- награждать за успехи и достижения;
- развивать и ставить новые задачи